Etter arbeidet med masteroppgaven om jobbintervjuet, stiller jeg spørsmålstegn ved om dere som benytter eksterne rekrutteringsfirmaer er bevisste på hva dere bør få igjen for investeringen. Jeg har undersøkt antakelsen om et gap mellom praksis blant profesjonelle rekrutterere og akademias forskningsbaserte teori om jobbintervjuet som valid psykologisk seleksjonsmetode. Derfor intervjuet og observert jeg erfarne rekruttereres gjennomføring av jobbintervjuet.

En ting er sikkert: Dersom det ikke benyttes gode tester i utvelgelsesprosessen

blir det opp til tilfeldighetene om ansettelsen blir vellykket.

På 90-tallet startet for alvor studiet av hvordan en best kan måle fremtidig jobbatferd. I 2016 er det relativt stor enighet blant forskere om at vellykket utvelgelse gjennomføres ved å kartlegge av kravene i jobben, definere egenskapene som trengs for å møte kravene, for så å teste om kandidatene har disse egenskapene. Jobbintervjuet ser ut til å være den mest brukte testen, og studier har vist at strukturerte intervju gjennomgående bedre enn ustrukturerte. Forskning viser og at det gir en betydelig tilleggsverdi å kombinere flere tester når man ønsker å måle fremtidige jobbprestasjoner. Min studie viser at praksis ikke alltid gjenspeiler dette.

Jobbintervjuet blir ofte den fasen i et ansettelsesprosessen hvor man kjenner etter på kjemien med søker. Enkelte av rekruttererne fortalte at de bruker magefølelsen under intervjuet til å styre informasjonsinnhentingen mot hva de opplever som viktig. Videre forteller noen at de bruker jobbintervjuet til å diskutere resultater fra evne- og personlighetstester med søkeren, for å avsjekke at søker kjenner seg igjen.

Det mest overraskende funnet er at profesjonelle rekrutterere uttrykker en viktighet av opplevd kjemi, og videre gjør antakelser om søker som passer inn i det de selv oppfatter som typisk for arbeidsmiljøet. Selvutnevnte menneskekjennere er en trussel mot rettferdig rekruttering. For selv om vi har gode intensjoner, viser forskning at magefølelse har feilkilder. For vi liker de som er lik oss selv og foretrekker utadvendte, gjerne pene, mennesker. Listen på ubevisste feilkilder i vår vurderingsevne er lang.

En rekke studier beskriver hvordan jobbintervjuet bør struktureres. I likhet med personlighet- og evnetester ligger løsningen i spørsmålene som stilles. Det er denne kunnskapen flere profesjonelle rekrutterere benytter. Det er bra. Gjennom observasjon av jobbintervju så jeg hvordan enkelte likevel kvier seg for å gjøre nødvendige grep for at intervjuet skal bli en test, og heller foretrekker en mer ustrukturert samtale. Balansegangen her er viktig, fordi jobbsøkere ser ut til å foretrekke ustrukturert intervju. De oppleves rett og slett mer behagelige. Flere informanter påpeker at deres rolle krever at de klarer å både fasilitere småpraten, som trygger og motiverer søkeren, og å stille gode spørsmål som måler de kvalitetene som trengs i den ledige stillingen. Dette krever trening, noe mange profesjonelle rekrutterere har.

Enkelte av de profesjonelle rekruttererne sa at magefølelsen kunne si om søkeren snakket sant, men forskning har i liten grad bevist at magefølelsen evner å avdekke løgn. Derfor er det bra at samtlige kombinerte intervjuet med gode tester. Nettopp fordi testene er gode bør man kunne stole på skåringen av kandidatene, og ikke bruke jobbintervjuet til å spørre om kandidaten kjenner seg igjen i testresultatene. Mer hensiktsmessig er det trolig om jobbintervjuet brukes til å måle de samme egenskapene som testene har målt, slik kan man underbygge, eller avkrefte, likhet mellom testene og besvarelsene kandidaten gir i intervjuet.

Et rekrutteringsfirma skal være et profesjonelt støtteapparat, og bør tilby noe en leder ikke selv har. Derfor skulle jeg ønske samtlige av de jeg snakket med uttalte hva en av mine informanter sa, nemlig: «Jeg kan ikke ha likes eller dislikes, sånn veldig subjektivt. Jeg må forsøke å holde meg til det objektive. Vi har fasiten,  kravspesifikasjonen, det er den vi skal matche opp». Vedkommende var ydmyk overfor at man i beste fall kan forsøke å holde seg til objektive målinger. Samtidig presiser vedkommende at kartleggingen av stillingen gjort i forkant skal styre de egenskapene man tester hos kandidatene. Dette er en praksis i samsvar med hva akademia anser som etisk god test-metodikk.

Det er viktig å bevare den menneskelige kontakten i ansettelsesprosessen. Flere av de profesjonelle rekruttererne påpekte at en viktig del av deres rolle er å utfordre oppdragsgiver dersom de uttrykker  ubegrunnede antagelser. Denne rådgiverrollen, sammen med test-kompetanse, mener jeg er det viktigste en profesjonell rekrutterer kan tilby.

Mange bedrifter overlater ansettelsesprosessen til profesjonelle rekrutteringsfirmaer med god grunn, for det krever kompetanse for å teste menneskers fremtidige jobbatferd.

Vurderingen av om kandidaten passer inn i arbeidsmiljøet er en viktig vurdering i ansettelsessprossen. Dette sier også flere av rekruttererne. Men det er viktig at innleide rekrutterere er bevisst sin rolle som rådgivere, og begrenser sine råd til målinger de har gjort med valide tester og strukturerte intervju. Så får heller du som er leder selv kjenne etter hvem som passer best inn hos dere av de to-tre kandidatene som rekruttereren har evaluert som kvalifiserte, ut fra de egenskapene som er nødvendig i jobben.

Skrevet av: Maria Løberg, Researcher i Search House & Master i arbeids- og organisasjonspsykologi fra NTNU.

Kilde: http://www.adressa.no/kronikk/Vellykket-ansettelse-flaks-eller-vitenskap

Tilbake til aktuelt